Робота з колективом – це система. Своєрідна дорога, якою рухаються найцінніші ресурси компанії, – час і енергія працівників. Відповідно, якщо на цій дорозі є ями, то дорогоцінний ресурс просто розхлюпується і марнується.
Проблеми з колективом
Керівники надто часто жаліються, що настали важкі часи на ринку праці: старі працівники не справляються, а нових немає; одні не ефективні, а другі не командні гравці; що молодь хоче непомірну оплату, не маючи достатніх вмінь… Коли ми на нашому курсі із систематизації бізнесу («Бізнес-інкубатор») починаємо виписувати проблеми із колективом, то загалом їх виходить не менше ніж 30. Тож не буду бідкатись, адже ви теж знаєте свої проблеми, а напишу про те, на що ми впливаємо.
Чи достатньо ви налагодили системи, щоб не мати проблем із колективом? Чи зробили ви все, що від вас залежить, аби відбувався постійний пошук нових внутрішніх клієнтів, а старі у постійному змаганні за результат ставали кращими і кращими? Простіше кажучи: який автобан збудований у вас?
Надто часто, жаліючись то на ринок праці, то на ситуацію в країні, то на конкретного виконавця, ми забуваємо, що самі недопрацювали у питаннях системної роботи з колективом. І наш «автобан» – це ніщо інше, як занедбана сільська дорога.
Для вдосконалення взаємодії колективу відвідайте наш онлайн-курс «Управління колективом: системна робота».
Працівник у системі компанії
Тож перейдімо до аналізу життєвого циклу внутрішнього клієнта, тобто працівника компанії. Щоб зрозуміти, на яких етапах у нас «затори через ями». Принагідно нагадую, що будь-яка система (а я часто вживаю це слово) – це наявність сценарію до певної події, згідно з яким вона відбувається із заздалегідь заданою регулярністю. Тобто система роботи із колективом – це чіткий сценарій, відповідно до якого працівник приходить у наш бізнес, працює і, за певних умов, йде геть. І саме здатність пропускати через себе якнайбільшу кількість працівників, залишаючи найкращих, і є ознакою чудово налаштованої системи.
Окрім того, кожен працівник – це перший мультиплікатор хаосу в бізнесі, тому за відсутності чіткої системи розвитку бізнесу не буде. (Мультиплікаторами хаосу є кількість працівників; кількість продуктів, що випускається; кількість ніш, на яких здійснює свою діяльність підприємство; кількість каналів комунікації із клієнтами; кількість клієнтів; кількість локацій, через які відбувається торгівля тощо.)
Cтадії, які проходить працівник у компанії
АВАТАР – прописаний образ того, кого шукаємо. Дуже мало компаній знає, кого вони хочуть залучити, і саме з цього «вихідного пункту» у них починаються проблеми, але вони ще про них не знають, думаючи, що питання у «перекосі на ринку праці» чи «неефективній наявній праці». Тобто делегують проблему назовні, не бачачи її під своїм носом.
+ ПОЗИТИВНИЙ ДОБІР
+ ПОШУК
= ЛІД – той, чиї контакти маємо. Можливо, людина надіслала резюме, чи ми десь про неї довідались, або хтось порадив як працівника, чи просто людина відгукнулася на наше оголошення про роботу.
+ ДОБІР (КАСТИНГ)
= КАНДИДАТ – той, кого ми розглядаємо як потенційного працівника компанії і запрошуємо на співбесіду, чи надсилаємо якісь подальші форми, опитувальники, чи даємо запит на рекомендації.
+ ІНСТРУКТАЖ
= СТАЖЕР – той, хто почав вникати у процес роботи, отримавши від нас базову інформацію, що саме і як робити.
+ ВІДПОВІДНІСТЬ КРИТЕРІЯМ
+ АДАПТАЦІЯ
= АДАПТЕР – той, хто долучився до робочого процесу, але поки працює перші 1-3-6 міс., адже саме стільки триває процес адаптації, залежно від складності роботи.
+ СИСТЕМА ВНУТРІШНЬОЇ КОМУНІКАЦІЇ
+ СИСТЕМА ДЕЛЕГУВАННЯ І ВИДАЧІ ЗАВДАНЬ
+ СИСТЕМА ІНТЕГРАЦІЇ
+ СИСТЕМА ЧЕМПІОНАТІВ І ПОЗИТИВНИЙ ДОБІР
Будьте у колі прогресивних – долучайтеся до нашого «Бізнес-клубу SPE».
= НОВАК (новачок) – працівник, який уже адаптувався й орієнтується в основних процесах роботи компанії як зовнішніх (пов’язаних з клієнтом), так і внутрішніх (пов’язаних із правилами роботи колективу). Але він ще не має достатньо досвіду і вмінь для виконання завдань найскладнішого рівня. На цій стадії людина типово залишається від пів року до двох-трьох, залежно від особистісних рис, складності роботи і рівня налагодженості процесів у компанії.
+ СИСТЕМА ВНУТРІШНЬОГО НАВЧАННЯ
+ СИСТЕМА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ Й АТЕСТАЦІЇ
+ СИСТЕМА УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ
= ДОСВІДЧЕНИЙ ПРАЦІВНИК – той, хто працює уже понад три роки в компанії і кому можна делегувати виконання завдань найвищої складності. Саме на цій стадії життєвого циклу ми хочемо бачити найбільше працівників, це той етап, на якому співробітника уже можна вважати стабільним учасником колективу. І якщо ми не створимо можливості зростати такому працівникові вертикально чи горизонтально, тобто не повернемо його на стадію НОВАКА, то маємо звільнити.
+ СИСТЕМА ЗВІЛЬНЕННЯ (іноді перехідна система, наприклад, декретна відпустка)
= КОЛИШНІЙ (ЗВІЛЬНЕНИЙ) ПРАЦІВНИК – той, хто уже перебуває за межами впливу компанії, але ще так чи інакше поширює інформацію про неї. Іноді цей процес може тривати навіть до 10 років. Тільки налагоджені і бездоганно відточені системи роботи з колективом, які постійно удосконалюються залежно від вимог часу, дають шанс компанії ніколи не мати проблем із персоналом.
Перед продовженням читання перегляньте відео-ролик:
Аватар внутрішнього клієнта (працівника)
Коли хтось каже мені, що відчуває гостру проблему із працівниками на ринку праці, то я абсолютно погоджуюсь, однак перепитую: «Чи знаєте, кого саме хочете залучити?» І коли у відповідь чую: «Та хоч би когось!» – розумію, що у цього бізнесу будуть проблеми.
Уявіть, якби люди одружувались із першим/ою, хто попався під руку, – довго би проіснував їхній шлюб? Те саме відбувається, коли ви погоджуєтеся на абищо, а точніше – абикого, у вашому бізнесі. Яким би турбулентним не був ринок праці у наш час, завжди потрібно знати, кого ви хочете знайти. Або ж вам траплятимуться люди, з якими ви солідний бізнес не збудуєте.
Подумайте, у кожного працівника, як і у певного проекту, є своя тривалість окупності. Тобто час, після якого працівник, ознайомлений із процесами роботи організації, навчений взаємодії з продуктом компанії, хоча б частково інтегрований і з хоча б трохи прокачаними софтскілами, починає генерувати прибуток. У минулому це часто тривало 3-8 місяців! У сучасних же умовах, коли середня тривалість життєвого циклу працівника у компаніях може становити 3 місяці, ми розуміємо, що учасник колективу просто «не доживе» до віку, коли вкладені у нього час і ресурси хоч якось повернуться організації.
Тому, з одного боку, слід настільки відточувати систему внутрішнього навчання, поділу завдань на складники, делегування задач, щоб мінімально скоротити термін окупності працівника (мій орієнтир – два тижні). А з іншого боку, слід орієнтуватися на правильний добір внутрішнього клієнта – шукати того, кого потрібно, а не того, кого дають.
Багато корисної інформації про розвиток бізнесу Ви знайдете на нашому Телеграм-каналі «Все для керівників».
Як знати, хто нам потрібен?
Для прописування використайте усі запитання, які були у розділі про аватар клієнта: «Хто наразі найкращий клієнт?», «Чим відрізняються 10 останніх залучених у колектив працівників?», «Чому вони обрали вас, а ви їх?», «Хто з колективу генерує найбільше можливостей для компанії?», «Хто для вас «омріяні» працівники і чому?» І, звісно, запитання: «З ким ви нізащо не почнете співпрацю?», «Хто створює вам найбільше проблем?», «Як можна було розпізнати цю людину раніше?», «Хто гальмує ваш бізнес, але кого вам шкода звільнити за минулі здобутки?» Адже успішний бізнес – це не той, який має багато клієнтів, а той, який знає, від яких клієнтів (зовнішніх чи внутрішніх) відмовлятиметься.
І тут, порівнюючи важливість клієнтів зовнішніх і внутрішніх (працівників), наголошу, що робота із останніми набагато важливіша! Адже головним для вас як для керівника чи власника компанії має бути не той, хто платить гроші, а той хто їх приносить! А от уже для працівників навпаки – головний таки клієнт, бо він платить.
Який вигляд може мати прописаний аватар працівника?
Наприклад, формат списку вимог або розповіді. Я для наочності зазвичай обираю саме другий варіант. «Олена – молода 28-річна дівчина з невеликого містечка на Галичині з традиційної сім’ї, здобула освіту у Львові, однак вирішила не шукати роботу за фахом, а спробувати себе в іншій царині, яка їй більше до душі. Уже мала досвід роботи на іншому підприємстві, де освоїла основні вміння, необхідні для роботи. Почала розуміти, як важко насправді всього добитись у житті і цінує доброго керівника. Активно формує свої особисті взаємини, любить багато читати, шукає істину».
Лайфхак у підборі персоналу: обирайте людей із невеличких містечок, але так, щоб у своїх родинах вони були долюблені, а їхні батьки свого часу досягли багато на своєму рівні. Тоді і діти захочуть рости!
Аватарів може бути декілька навіть для однієї посади, прописуйте і більш прагматичні складники, наприклад, результати пройденого тесту, освіту або відповідні сертифікати. Головне, щоб це була справді та людина, з якою вам і теперішньому колективу хотілося б працювати. Як то кажуть: коли ми знаємо, що шукаємо, то весь Всесвіт змовляється, щоб нам у цьому допомогти.
Уривок з книги Романа Кушніра «Б-Бізнес».
Про управління колективом читайте також інші статті блогу:
