Інтеграція в компанії

Навіщо люди ходять на роботу? Зауважте, не питаю: «Навіщо працюють?», а саме «ходять на роботу». «Щоб заробляти гроші», – найчастіше чую у відповідь. На другому місці: «Бо всі ходять». На третьому: «Щоб не нудьгувати вдома». І трохи недотягуючи до трійки призерів, лунає: «Бо люблю те, що роблю». Одне слово – журбинка: люди ходять на роботу, бо… ходять на роботу. Але чи завжди так було? Для чого взагалі потрібна робота чи яка-небудь інша діяльність? Який сенс у праці чи просто діях, на яких можна заробити?

Природа інтеграції

Раніше, років так 40-20 тис. тому, коли наші предки вели ще мисливсько-збиральницький триб життя, спільна робота була чимось на кшталт способу соціалізації й інтеграції, формування приналежності до чогось більшого, аніж ти є сам/а собою. Після аграрної революції 6-4 тис. років тому разом із можливістю накопичувати надлишки багато чого змінилося, і «робота», чи, точніше, «праця», стала більше способом «заробітку», такою ми знаємо її і сьогодні.

Однак глибинна потреба в інтеграції і соціалізації нікуди не зникла. Ми досі спраглі якісного спілкування, глибинних контактів, визнання племені, відчуття важливості того, що робимо, залученості до досягнення спільних цілей тощо. А тепер, коли є чимало способів заробити гроші, горе тим компаніям, які не можуть забезпечити своїм працівникам умов якісної інтеграції за цінностями, долучити їх до реалізації цілей більших, аніж їхні власні, і створити середовище, у якому хочеться проводити час. 

Завдання керівника

Тож завдання власника чи керівника ще більше ускладнюється. З одного боку, він має створити економічну модель бізнесу, експлуатуючи яку, працівник отримуватиме найкращу із можливих альтернатив у житті. З іншого боку, водночас доводиться дбати про комфорт і зручність середовища, у якому людина працюватиме, ба більше запропонувати варіант максимальної інтеграції за місією, цінностями і цілями.

Саме так: раніше достатньо було просто платити гроші за роботу, а тепер ще й слід до деталей, бездоганно продумати середовище роботи своїх працівників так, щоб вони могли тамувати у ньому свою потребу в інтеграції. Якісна фінансова (або економіко-математична) модель, на якій насправді можна заробляти, формується на основі виходу на відповідний ринок у вдалий час і у належному місці, а також на грамотних розрахунках, натомість для інтеграції необхідне вміння спілкуватися і розбудовувати взаємини, приймати і цінувати, розуміти і любити. А це насправді дві цілком протилежні групи навичок. 

Вдосконалиити себе і свій колектив Вам допоможе наш онлайн-курс «Управління колективом: інтеграція. Як комунікувати з працівниками?».

Відповідно, перед кожним керівником завжди стоїть дилема: адмініструвати чи інтегрувати? Адміністрування передбачає прецизійний контроль, трудову дисципліну, бонуси і штрафи, до деталей прописані посадові інструкції, КРІ тощо. Інтеграція – спілкування, спільне проведення часу, обговорення у робочий час неробочих питань, пліткування, постійний пошук спільного, а також відрізнення «своїх» від «чужих». Це вимагає дуже різних підходів і, що важливіше, протилежних парадигм мислення, тому не дивно, що більшості вдається робити або перше, або друге. Натомість для успішного бізнесу доводиться використовувати обидва елементи управління. 

Іноді доводиться бачити «зарегульовані» колективи. От приходиш у компанію, а там настільки усе прописано, що люди просто не спілкуються одне з одним і тихо, зціпивши зуби, «тягнуть свою лямку», очікуючи 18:00 щодня, крім п’ятниці. Бо у цей день чекають на обід, щоб поїхати до клієнта і більше не повертатись в осоружний офіс аж до понеділка. Корпоративи і тренінги на теми командоутворення у такому разі не допомагають, бо інтеграція відбувається під час спільної роботи, а не розваг чи навчання. З іншого боку, є колективи «тусовщиків» – людей, які прийшли поспілкуватися і попити чаю з тортиком. Працівники там охоче ходять на роботу, але «в штики» сприйматимуть будь-які обмеження, навіть якщо вони дуже лояльні і доречні.

Ідеальний варіант, як завжди, десь посередині: колектив виконує прописані дії на благо спільної великої цілі в напрямі реалізації близької всім місії. Своєрідний «спецназ однодумців». Мало мені доводилось бачити таких колективів, але насправді вони не рідкість. Рідкість – це коли настільки збалансована за стилем управління компанія динамічно зростає і стає великою. Тоді вона є улюбленцем покупців, а отже, лідером ринку і грозою конкурентів. Побільше б в Україні таких компаній!

Як працювати з ефективним колективом? Перегляньте тематичне відео:

Основні стилі керівництва

Як на мене, must read автор, який вдало порушує ці теми, – Адізес. Направду, рекомендую прочитати все, до чого доберетесь, і обов’язково ознайомитись із його PAEI-кодом. Сам не дуже люблю класифікації, бо вважаю безсенсовним вписувати людину у рамку і заганяти її жити у дуальний свій «такий» чи «не такий», але в Адізеса класифікація подана дуже природно і вишукано й справді допомагає зрозуміти управлінський світ навколо, а не просто набратися стереотипів щодо «типів», «видів» і «класів» людей.

Коротко ознайомлю із моїм розумінням основних стилів керівництва. Загалом їх є чотири:

Producer (Виконавець) – для такого керівника важливо діяти і вимагати дій від інших. Для чого і як – це уже інші питання. Головне, щоб ніхто не сидів на місці. Зазвичай людина намагається зробити все за всіх, перша приходить і остання йде. Дуже часто за кількістю роботи може втрачатися якість, а метушня подається як швидкість. Втім, без дій не буде і результату, тому це необхідний стиль для усіх керівників, які потребують змін.

Administrator (Адміністратор) – для такого керівника важливо, щоб усе було проведено за належною процедурою. Чудовий стиль, якщо компанія перебуває на ранній стадії розвитку і ще не прописана. І з іншого боку, такий керівник створить джунглі бюрократії, якщо компанія перебуває на піку розвитку. Він не обов’язково занудний, але не любить «ганяти хвилі», а новації викликають паніку, тому намагається їх «зарегулювати».

Enterpreneur (Підприємець) – натхненник та ідейник, із якого дуже часто усе починається. А чому б не зробити так чи так? А якщо ми спробуємо зробити це? А мені б хотілося отак… Постійно уявляє і малює картини в голові, від яких потім «в шоці» колектив. Творчі можливості керівника з цим стилем управління подекуди надто часто випереджають фактичний потенціал компанії і її працівників. З іншого боку, якщо є кого запалювати, то це саме той стиль, який дозволяє організації утримувати чи збільшувати свою частку ринку. Без свіжих ідей підприємця компанія задихається у рутині і відчуттях минулої слави.

Integrator (Інтегратор) – зазвичай такий керівник сам нічого не створює, а чудово об’єднує людей та ідеї. Інсталює цілі компанії в головах людей, викликає у них бажання діяти на спільний результат, а також створює комфортне середовище для самореалізації кожного учасника колективу. Інтегратор зовні м’який, як віск, але водночас усередині не «плавиться», а змішує в єдиний казан бажання людей, процеси компанії та ідеї керівника ще вищого рівня.

інтеграція

Керівника позначають не одною буквою коду, а всіма чотирма. Наприклад, Ра_І дуже дієвий керівник, який досить непогано адмініструє й іноді інтегрує людей, але не генерує нові ідеї. Звісно, все описане це навіть не 0,5% теорії, а втім, дає можливість зрозуміти, що для успішного бізнесу потрібні всі чотири стилі керівництва, які… неможливо поєднати в одній людині. РАЕІ-керівника не існує, хоча, скажу по секрету, мабуть, більше половини керівників саме так про себе думають. Адміністратори часто вважають себе добрими Інтеграторами, а Виконавці гарними Натхненниками, і навпаки. Можу написати ще одну книгу історій керівників і їхніх компаній, у яких саме стиль керівництва визначав напрям руху компаній.

Я таки думаю, що можна стати ідеальним керівником. А як? Будучи настільки прокачаною особистістю, щоб могти поєднувати у собі всі риси, але у кожен конкретний момент вмикати тільки найбільш необхідні. Тобто бути РАЕІ, але не одночасно (бо це таки справді неможливо), а наприклад, РАеі – коли це необхідно, і р_ЕІ – коли цього вимагає ситуація. Це теж складно, але для керівника, який постійно вчиться і працює над собою, цілком під силу!

Ми завжди раді новим учасникам у нашому Бізнес-клубі.

Що Ви можете запропонувати працівнику?

Люди хочуть долучатися до вашого бізнесу і якісно працювати, якщо ви пропонуєте їм втамування базової соціальної потреби в інтеграції. Тобто даєте відповідь на питання, навіщо їм вкладати час і загалом своє життя у розбудову вашої компанії. Ви як керівник чи власник маєте створити ефективну і прибуткову систему, яку б вони могли експлуатувати і заробляти на ній гроші, водночас відчуваючи долучення до чогось великого і важливого.

Не обманюйтеся думкою, що люди працюють на вас заради зарплати, чи що приходять тільки заради «хорошого колективу», «ходять на роботу» заради саморозвитку чи щоб «не нудьгувати», – в сучасної людини є безліч способів приємно і цікаво згаяти час. А от поєднання всіх цих факторів, включно з людським ставленням керівника і пропозицією не лише заробітку, але і максимально глибокої інтеграції у життя свого колективу, – ось те, що справді шукає сучасна людина. Чи можете ви їй це запропонувати?

Згідно з теорією ігор людина докладатиме зусиль рівно на різницю між фактичною винагородою і альтернативами, які вона має.

Наприклад, якщо мінімальна оплата на ринку праці за схожу роботу 10 тис. одиниць, а ви платите 12 тис., то людина старатиметься лише на дві тисячі! А на 10 тис. вона напрацьовуватиме на тому рівні, на якому буде поставлена система роботи у компанії. Не поводьтеся так, наче у вашого працівника немає альтернатив! Бо вони у нього точно є. Навіть більше: спробуйте уявити, що весь ваш колектив – це фрілансери, чи маєте що їм запропонувати у такому разі, окрім оплати?

Для створення інтегрованого колективу найперше уникайте помилок спілкування:

Переваги інтегрованих колективів

Основна проблема полягає у тому, що наш мозок еволюціонував в умовах необхідності глибинних контактів із невеликою кількістю людей (до 150, так зване число Данбара), а ми змушені функціонувати в умовах поверхневих контактів із величезною кількістю індивідів. Звідси береться основний стрес нашого життя. І коли хоча б на роботі людина перебуває у колективі однодумців, то їй уже живеться легше і простіше. 

Які ще переваги добре інтегрованих колективів? Вони мають багато спільних взаємозв’язків, а отже, за усіма теоріями соціальної взаємодії не «кидають» одне одного. Саме страх розірвати суспільні зв’язки є тим фактором, що мотивує людей триматися компанії й одне одного. Такі колективи відкриваються під час непорозумінь, замість того щоб закриватись, як це робить більшість. В інтегрованих командах зручно говорити правду, адже існує середовище довіри. Та й, зрештою, на саму роботу люди йдуть підстрибом і з бажанням. Учасники колективу залюбки радять вашу компанію як роботодавця і як бізнес. Вони готові конструктивно конфліктувати – з повагою один до одного – і, пам’ятаючи про спільні цілі, несуть особисту відповідальність за зміни, хай навіть на своєму рівні. Загалом люди відчувають щастя на роботі, бо беруть «участь у часі інших», є співучасниками їхнього життя.

І щоб колективи були так добре інтегровані, як я написав, насамперед сам керівник має вміти спілкуватися і вибудовувати взаємини. Не тільки створювати ієрархію, але і будувати мережу, не сидіти «у вежі», а йти «на площу» (в їдальню, на виробництво, у поля продажника тощо).

На жаль, дуже часто помічаю, що керівники і власники, навіть якщо вони добрі стратеги, які якісно ведуть свій бізнес, недостатньо володіють вмінням спілкуватися і розбудовувати взаємини зі своїм колективом. Не ця навичка зробила їх бізнесменами, от вони її й не розвивають. Сумно, але ці управлінці часто такі ж некомпетентні у темах спілкування, як і більшість людей навколо. Направду: лише одиниці вміють спілкуватися, більшість лише говорить.

Пройдіть якийсь курс по спілкуванню, відвідайте вебінар, послухайте чи почитайте книгу. 

Вас можуть зацікавити курс та книга «Мистецтво відповідального спілкування».

Якщо хочете бути у Вищій лізі бізнесу, маєте справлятись із хаосом вищого рівня! А найбільше хаосу створюють не процеси, нові продукти, конкуренти чи ринки, а люди загалом, серед яких і ваші працівники.  

Уривок з книги Романа Кушніра «Б-Бізнес».

Перегляньте також статтю нашого блогу «Колектив і керівник».