Робота з потенційним працівником

потенційний працівник

Якщо ви знаєте, кого ви потребуєте для своєї компанії, тобто не просто знаєте, а прописали чіткі вимоги як до роботи, так і до особистості людини, й, окрім того, маєте певні контакти, зібрані чи то у вигляді резюме, чи рекомендацій знайомих, чи записів у вашому телефоні, то саме час проводити кастинг.

«Довго наймаємо – швидко звільняємо»

Запам’ятайте: жоден учасник колективу не має оминути жорна вашого кастингу. «Довго наймаємо – швидко звільняємо», – оце девіз справді успішних компаній. Але щоб він ще запрацював, потрібно чимало попрацювати. Принаймні провести такий маркетинг себе як роботодавця, щоб мати по 5, 10, 100, а то і тисячу кандидатів на одну вакантну посаду.

Розумію, що для когось це звучить нереально. «Мені хоча б одного знайти», – каже голос усередині когось із вас. Але так не годиться – не знецінюйте свою компанію. Ви ж стільки часу і сил вклали у її створення і розбудову. Тому поважайте себе і припиняйте працювати із ким завгодно. Ніхто не хоче працювати із лузерами, усі прагнуть тільки переможців, які знають, чого хочуть, і досягають свого. І то не має ніякого стосунку до ситуації на ринку – це світогляд, тобто ставлення до себе і світу навколо. Тож почніть вибирати ви, щоб не вибирали вас. Проводьте свій кастинг!

Ознайомтеся також з попередніми статтями блогу на цю тему: «Робота з колективом. Аватар працівника» та «Як шукати працівників».

Як має виглядати кастинг працівника

  •  Власний опитувальник, який заповнює лід.

Відомо, що ніколи людина не є такою близькою до ідеалу, як у своєму резюме. Тому вірити файлам, які прикріплюють до листів потенційні кандидати, – це себе дурити. «Ініціативних, відповідальних, наполегливих і тих, які швидко вчаться», на ринку стільки, що ми уже давно мали б обігнати Китай у промисловому виробництві. 

  • Мотиваційний лист.

Людина має пояснити, чому хоче працювати саме у вас. Для цього їй принаймні потрібно зайти на сайт, ознайомитися із місією і цінностями, можливо, навіть поспостерігати за публічною роботою компанії. Ми набагато більше цінуємо те, що робимо для інших, аніж те, що інші роблять для нас. І цей спеціально написаний лист – перший вклад часу і зусиль, які потенційний кандидат зробив для вашої компанії. 

  • Аналіз сторінок у соцмережах.

Цитуючи відомий анекдот: «Не потрібно надсилати резюме, ми уже зайшли на вашу сторінку у фейсбуці». Тож, направду, соцмережі – це чудовий інструмент аналізу потенційного кандидата, якщо ми, звісно, знаємо, куди дивитися, як читати приховані метаповідомлення і психодіагностично аналізувати фото: хто на них зображений, наскільки щира посмішка, де перебуває наш потенційний працівник тощо.

співбесіда

  • Опитувальник на співбесіду.

Думати про те, що ви зможете згенерувати десятки запитань «по ситуації», а ще запам’ятати відповіді на них, – смішно. Кожен, хто уже провів хоча б десяток співбесід у своєму менеджерському житті, на власному досвіді розуміє, що найтупіший олівець кращий, ніж найгостріша пам’ять. А все, що не буде записане, потім не зможе бути проаналізоване, тобто буде втрачене для компанії, особливо якщо співбесіди відбуваються одна за одною. Тому, окрім спеціального опитувальника на співбесіду, варто ще мати помічника або партнера, який нотуватиме відповіді. Даю перелік із нашого опитувальника:

  • Чому ви пішли з минулої роботи? (Або модифікації запитання).
  • Чи знаєте цінності нашої компанії?
  • Які ваші взаємини з батьками? (Зазвичай питаємо пізніше).
  • Які ваші сильні сторони? Позитивні риси?
  • Які ваші слабкі сторони? Негативні риси?
  • Коли ви востаннє проявили відповідальність/ініціативу/вміння вчитися? (Усе те, що людина написала у резюме.)
  • Який останній виклик вам вдалося подолати? Як саме?
  • Яка частина роботи залежала від вас, а яка від колективу чи обставин?
  • Які риси вас найбільше дратують у інших?
  • Які ваші найбільші досягнення?
  • Чого ви хочете досягнути через десять років? (П’ять, рік.)
  • Що для цього готові зробити?
  • Дайте визначення слова «робота».
  • Дайте визначення слова «керівник».
  • Вам потрібна зарплата чи робота?
  • Які останні три книги ви прочитали? Коли? Що з них зрозуміли?
  • Що ви любите робити?
  • Як ви провели вчорашній день?
  • Яка ваша комфортна сума для існування (життя)?
  • Що є головним у житті? 
  • За що ви молодець?
  • Що вам найбільше подобалось у минулій роботі? А що ні? 
  • Опишіть своїх колишніх керівників.

За підсумками співбесіди зверніть увагу на поради з відео:

Завдяки усім співбесідам, які я провів, від одиничних до марафонів тривалістю декілька днів підряд, назбирав чималу базу кумедних ситуацій. І уже не дивуюся, коли потенційний кандидат, який пише у резюме, наприклад, «відповідальність», на запитання «Як ви востаннє її проявили?» відповідає: «иии…» або «Ну я пам’ятаю, колись у школі…» Чи, скажімо, коли критикують «на чому світ стоїть» своїх минулих керівників, і ти розумієш, що дуже скоро ти будеш у тій самій когорті, чи, наприклад, коли визначення «робота» звучить як «місце, де ти приходиш, щоб кожен видавав тобі якесь незрозуміле завдання». Одно слово: проводьте співбесіди письмово і з напарником, це щонайменше весело.

Як знайти час для всього? Спершу пройти наш онлайн-курс «Ефективний керівник: курс який вивільнятиме 2 години Вашого часу щодня!»

Крім того, часто дуже цікаво повернутися до записів зі співбесіди через місяць, пів року і рік після того, як потенційний кандидат став повноцінним працівником вашої компанії, і проаналізувати, наскільки його відповіді і ваші трактування співпали із реальністю. Але, враховуючи відсутність системи тайм-менеджменту, керівники на цю вкрай важливу дію «не мають часу».

  • Процес колективної співбесіди.

Якщо працівник буде долучений до роботи із багатьма людьми на відповідальній посаді або транслюватиме світу цінності компанії (прес-секретар, тренер тощо), то варто підключити «колективний розум» і, «відірвавши людей від роботи», провести спільну співбесіду. Адже хтось інший завжди помітить те, що не помітили ви. Досвідчений керівник не вірить безумовно своїй інтуїції щодо потенційних кандидатів і натомість намагається перед ухваленням рішення почути неупереджену думку свого колективу. Цей інструмент заміняє декілька етапів співбесіди потенційного кандидата із керівниками різних рівнів. 

колективна співбесіда

  • Долучення керівника на останньому етапі.

Ви, мабуть, неодноразово чули, що у справді крутих компаніях остання співбесіда завжди відбувається із топом усіх топів із власником чи СЕО компанії. І це не дивно, адже кожен ваш працівник потенційний керівник, і треба хоча б із ним познайомитися. Тому, незважаючи на свою завантаженість, все-таки знайдіть час, щоб поспілкуватись із потенційним кандидатом, який пройшов усі кола вашого прописаного і системного кастингу.

  • Екзамени і тести.

Ще, звісно, не варто забувати про різні професійні і психологічні тести, визначники психотипів, наприклад, за Маєрс-Бріггс, опитувальники, демотренажери й інші інструменти, які можуть бути або необхідні для подальшої роботи, або просто цікаві вам, але у нашій компанії ми їх застосовуємо рідко, відповідно, залишаю цей інструмент на ваш розсуд.

Долучайтеся до нашому Телеграм-каналу «Все для керівників»!

  • Кодекс прийому нового працівника.

Як і в інших важливих царинах бізнесу, під час найму на роботу ви маєте теж керуватися певним кодексом. Тобто набором зафіксованих ставлень і переконань щодо майбутнього колеги (а згодом, вірогідно, й вашого ділового партнера). 

Кодекс може мати і сотню правил, але іноді цілком достатньо і кількох головних. Саме кодекс допоможе вам в умовах невизначеності під час добору кандидата зробити все правильно. Приклад положень кодексу:

  • Ми не беремо на роботу людей, яких попередньо не бачили в дії;
  • Кожен наш працівник – це внутрішній клієнт компанії;
  • Стався до інших так, як хотів би, щоб ставилися до тебе;
  • Самонавчання – це важливо: хто не вчиться, той не з нами;
  • Кожен працівник має знати про пріоритети у щоденній роботі: спершу інтереси клієнта, потім інтереси компанії, а потім власні інтереси працівника;
  • Стався до свого колеги, як до потенційного керівника;
  • Високі вимоги до інших можливі тільки тоді, коли маєш високі вимоги до себе;
  • Комфортне емоційне середовище в колективі – це матеріальний актив компанії;
  • Будь максимально відкритий і заохочуй до відкритості інших. Немає тем, які не можна піднімати. Є невміння порушувати певні теми.

Цих інструментів зазвичай достатньо, щоб відібрати справді достойного кандидата. І навіть більше – прискорити його рішення (якщо це потрібно), наголосивши на обраності людини. Наприклад, скажіть: «Розглядаючи 15 кандидатів, ми зупинили вибір саме на вас»

Уривок з книги Романа Кушніра «Б-Бізнес».

Продовження теми читайте у статті «Добір працівників».

Поділитися на facebook
Facebook
Поділитися на twitter
Twitter
Поділитися на linkedin
LinkedIn