Добір у компанії

позитивний добір

(Продовження теми «Адаптація у компанії: Система інтеграції»)

Клієнтом компаній є не той, хто платить гроші, а той, хто їх приносить, – тобто працівник (внутрішній клієнт). У сучасному світі бізнесу боротьба узагалі не відбувається між виробництвами (і так вони усі в Китаї), а між концепціями управління людськими ресурсами. Хто програє – виходить із гри! Переможець, тобто той, хто залучає і утримує найкращих, натомість забирає все.

Як запустити позитивний добір у компанії

Саме налагодження позитивного добору у компанії (термін запозичено із теорії еволюції) є ключовим завданням кожного керівника, який претендує на те, щоб розбудовувати свою компанію на щораз вищому рівні. Що ж таке той «позитивний добір»? Все просто: це створені умови, за яких найкращі залишаються у компанії, а найгірші самі з неї йдуть.

Як запустити чи налагодити «позитивний добір» у своїй організації? По-перше, слід зрозуміти, що може відновлюватись у вашій компанії природним способом. Найкращими претендентами є працівники і клієнти, зокрема їхні гроші, час, бажання, болі, потреби, цілі. А все те, що природно відновлюється, і є джерелом для заробітку. Навіть більше, щоб бізнес процвітав, позитивний добір має відбуватися на усіх рівнях, так само, як це є і у природі: керівники – працівники – товари – клієнти. Тобто щораз кращі керівники мають добирати все кращих і кращих працівників, які, зі свого боку, генерують дедалі якісніші ідеї, а це дозволяє випускати чимраз кращі товари, які тамують дедалі рентабельніші болі клієнтів.

Детальніше про добір співробітників читайте у статтях «Як шукати працівників» та «Добір працівників».

Як відбувається позитивний добір у вашій компанії

Зважайте на базове правило бізнесу: «Росте завжди те, за чим ви слідкуєте (на що дивитесь або що рахуєте)». Тож, якщо пильнуєте за тим, щоб до етапу втілення доходили найкращі ідеї, – так і буде, якщо ж слідкуватимете за прогулами найгірших працівників – ростимуть саме вони.

Фактично, добрий керівник живе у світі двох питань: скільки часу це (проект, втілення ідеї, завдання, дія тощо) займає, і як це можна зробити швидше? Тобто як прискорити «позитивний добір» так, щоб усе найкраще робилося швидше, а те, що гірше, якнайраніше відмирало?

Для добору потрібно:
1. Мати з чого вибирати.
2. Мати свої критерії вибору.
3. Вперто заохочувати те, що відповідає критеріям.
4. Наполегливо відкидати все, що під вимоги не підходить.

Важливо, щоб усі знали про ці критерії і реагування на відповідність/невідповідність їм виникало моментально, тобто
аби результати були порівняльні і видимі як одні одним, так і стороннім спостерігачам.

Якщо таку саму систему рейтингів зможете запровадити між однотипними посадами (дизайнерами, програмістами, юристами, трактористами, тренерами чи ким завгодно) у своїй компанії, то позитивний добір запрацює на вашу користь на повну силу. Наприклад, у своїй організації я детально рейтингую роботу тренерів і продажників – двох ударних груп працівників.

 

Що потрібно для запуску сили позитивного добору

1. Давати можливість необмежено зростати із прив’язкою до КРІ – показники мають бути прописані у такий спосіб, щоб найефективніші, доклавши максимум зусиль, могли отримати стільки, скільки захочуть, та й так, щоб і компанія на цьому заробляла.

2. Несправедливо не винагороджувати: «зрівнялівка» – це несправедливо. Найкращі мають відчувати, що вони отримують адекватно вищу винагороду, відповідно до своїх зусиль.

3. Не потрапляти в «управлінський борг» – тобто отримувати переваги зараз, платячи за них у майбутньому. Наприклад, якщо працівник «виканючив» у вас вищу з/п, погрожуючи піти (чи в більш тонкий спосіб), і ви на це «повелися», бо ніким його замінити (чи з інших причин), то тепер ви боржник щодо свого майбутнього. Адже дали й іншим сигнал: підвищення оплати у нас досягається «випрошуванням», а не продуктивною роботою.

4. Зрозуміти індивідуальну мотивацію – кожному щось треба з власних причин. Для когось важливо мати власну квартиру, для когось – отримувати компліменти, хтось хоче мати кращий вигляд у очах протилежної статі, а комусь важливо працювати поблизу дому, щоб вчасно забирати дитину з садка.

5. Женіть геть трудоголіків! Трудоголіки – це люди, які не вміють бути організованими і не мають інших сфер для зростання. Любителі «матибагатороботи» зазвичай неефективні, бо не вміють налагоджувати процеси навколо себе і «роблять роботу, лиш би робити».

6. Не панькайтесь із неефективними – віддавайте їх «на інші руки». Ті, хто «не працюють головою», деструктивно впливають на весь колектив. Такого працівника простіше звільнити.

7. Розуміти проблеми віку і статі.

8. Розуміти «родинні моделі» працівника. Ставлення до керівника – це ставлення до свого батька. Відповідно, розуміючи модель взаємин у родині і ставлення до батька, ви можете легко передбачити, яким керівником для цієї конкретної людини ви будете.

9. «По-людськи» ставитися: «Поводься з іншими так, як хотів би, щоб поводились із тобою».

10. Хоча б раз на тиждень маєте бачитись особисто. Неважливо, чи людина працює бездоганно, чи байдикує, – персональні зустрічі необхідні. Пропишіть правило і для своїх керівників відділів.

11. Орієнтуватись у приватному житті працівника. На своїх персональних «перехрестях долі» люди можуть як суттєво посилити вашу команду, так і поставити її існування під загрозу.

12. Мотивувати не тільки власним прикладом, але й адекватною реакцією на поведінку працівника. Мало просто приходити вчасно як керівник, слід також карати спізнення (якщо це взагалі важливо для вашої компанії). Мало показувати, як ви ухвалюєте якісні рішення, слід також відповідно реагувати на якісні рішення колег.

Для вдосконалення вашої роботи підійде наш онлайн-курс «Cупер РМ – без проблем!»

13. Використовувати «змішану стратегію» – змінювати підходи. Передбачуваний керівник перестає бути лідером. Тільки вміння бути щораз іншим у діях, залишаючись стабільним у цінностях, зробить із вас керівника, яким захоплюватимуться і до слів якого дослухатимуться.

14. Займайтесь «скрінінгом» – своєрідним запитом на позитивний сигнал. Наприклад: «Дай мені знак, що будеш добрим працівником», може проявитись у проханні вийти на роботу у вихідний чи в нічний час або безоплатно.

15. Не прив’язуватися до конкретної людини і бути готовим «відпустити». Рано чи пізно компанія переросте працівника чи працівник переросте компанію. Це нормально. З іншого боку, це не означає не боротися за людину, яка справді цінна для компанії.

16. Давайте людям можливість брати участь у прибутках. Так вони докладатимуть більше зусиль. Однак це має бути пов’язане із теперішніми стараннями, а не давніми заслугами. Інакше виховаєте цілу плеяду «паразитів».

17. Малюйте варіанти кар’єрного зростання і розповідайте про перспективи. Йдеться про постійне нагадування про «світле майбутнє», яке справді чекає попереду, якщо людина докладе достатньо зусиль.

18. Говоріть про цілі. Без спільних, чітких, прописаних, проговорених на кожній зустрічі цілей працівники так і залишаються групою, не перетворюючись на команду однодумців.

19. Постійно вчіть. Корені навчання – у повторенні.

У нас є курс для вас: «КРІ працівника: як прописати і впровадити по найрізноманітніших посадах».

20. Не давайте двозначних сигналів! Тобто, якщо щось «не можна», то це не можна. Якщо можна, то можна.

21. Прислуховуватися до думки працівників. Я уже писав про те, що це органи чуттів вашої компанії, тому тут хочу наголосити, щоб керівники не просто питали думку і потім із відчуттям самозадоволення пояснювали, чому та чи інша ідея не спрацює, а саме дослухалися і показували, що саме буде прийнято та використано.

22. Доручайте нові обов’язки. Не може людина рости, якщо понад три роки займається одним і тим самим. Тому нові завдання і рівні відповідальності мають бути фактором, який спонукатиме людину, а заодно і компанію до зростання.

23. Не створюйте проектів чи посад «під людину». З одного боку, якщо бачите когось класного – долучайте його/її у команду для розкручування маховика поточних успішних проектів. Однак не створюйте під такого працівника нові напрями чи відділи, бо цілком ймовірно з часом людина піде, а вам залишаться проблеми.

24. Давайте працівників-асистентів в управління. Коли ваш працівник має свого асистента, він починає розуміти, наскільки важко бути керівником, тобто говорить з вами «одною мовою».

Перегляньте відео про помилки у спілкуванні з колективом:

Над якими питаннями варто подумати

Колектив – жива система, яка має постійно еволюціонувати, а для цього слід дотримуватися правил «позитивного добору». Це та сила, яка штовхатиме ваш бізнес у керунку ухвалення дедалі кращих рішень. Тож подумайте:

• На які показники слід звертати увагу, щоб запустити чемпіонат у своїй компанії?
• Наскільки добре працює «позитивний добір» у вашій компанії зараз?
• Що ви хочете запитати у своїх працівників, щоб краще застосувати вищевикладені підказки?
• Які опитувальники для колективу вам потрібні? Як часто плануєте їх використовувати?
• Як ви знатимете, що залишаються найкращі, а йдуть гірші?

Уривок з книги Романа Кушніра «Б-Бізнес».

Слідкуйте за Романом у соцмережах: Instagram та TikTok.

Поділитися на facebook
Facebook
Поділитися на twitter
Twitter
Поділитися на linkedin
LinkedIn