Коли мені було двадцять, я ніколи не дозволяв собі вихідних.
Білл Гейтс, співзасновник Microsoft
Як ефективно розбудувати колектив
Є два способи розбудувати насправді ефективний колектив:
1) наймати найкращих і проводити такий жорсткий рекрутинг, аби до вас потрапляли тільки ті, що є суперзірками у своїх сферах;
2) наймати «звичайних» і доучувати їх до рівня суперзірок (або хоча би кращих за середній рівень).
Основний недолік першого способу: дуже дорого і потребує вже наявних суперзірок на кожному місці у компанії, адже тільки зірки притягують зірок. Другий спосіб теж має свій недолік: він дуже тривалий у часі. Тому не дивно, що більшість компаній між двома крайностями вибирає серединний шлях: знайти трохи кращих, ніж є на ринку, і ще їх довчити.
Вдосконалюйте комунікацію у колективі, відвідавши наш онлайн-курс «Asana – Ідеальна система для внутрішньої комунікації в колективі».
Що таке система внутрішнього навчання
Отже, однією із фундаментальних систем компанії є система внутрішнього навчання. Саме вона із посередніх працівників, яких пропонує ринок праці, дозволить підготувати висококласних фахівців для вашого бізнесу! Саме від неї залежить довготермінове процвітання вашої компанії, та й узагалі невдовзі вміння швидко і якісно навчати стане основною конкурентною перевагою організації.
Погодьтеся: ми як керівники дуже часто очікуємо від своїх колег видатних за ефективністю і якістю результатів роботи, повної самовіддачі й ентузіазму, невичерпної мотивації і розумних рішень. Але чи вчимо ми їх цього? Чи мають вони систему, яка б «змушувала» самовдосконалюватись і розвиватися?
Ось які три питання мають постійно переслідувати керівника:
• Як мої працівники можуть робити свою роботу швидше і краще?
• Як вони навчаються? (Яку систему я для них створив/ла?)
• Як проходять атестацію? (Як перевірити якість навчання?)
Як створити навчальний процес
На жаль, навчання – це ахіллесова п’ята українських бізнесів: працівники недостатньо ефективні, і їх ніхто не вчить виконувати роботу краще. Це робить бізнес нерезультативним, а працівників немотивованими. Замкнене коло, яке необхідно розірвати.
Народна бізнес-мудрість підказує: «Добрий керівник вчить так, щоб працівники могли у будь-який момент піти (зі своїм багажем знань), а управляє так, щоб вони хотіли залишитись».
Багато хто із керівників думає, що вирішити питання можна зовнішніми тренінгами. Однак набагато краще спершу запустити у своїй компанії так зване вершинне навчання від локальних максимумів. Тобто, коли працівники (локальні максимуми) вчать одне одного того, що самі найкраще знають (вершинне знання).
Потім слід створити умови, щоб кожен вчився із безкоштовних або максимально дешевих джерел: організувати бібліотеку, відеотеку й аудіотеку. А вже коли у колективу виробиться звичка вчитися – можна запрошувати професійного тренера за великі гроші.
Перегляньте відео про важливість навчання з нашого YouTube-каналу:
Які проблемні точки навчання
Повірте, і мені як тренеру нецікаво постійно повторювати те, що людина могла б дуже просто знайти сама, якби не полінувалася це зробити. Цікаво натомість практикувати і показувати якнайтонші нюанси тим, хто справді уже добре орієнтується у темі і пройшов свій власний, чималий навчальний шлях.
Звісна річ, і працівники не завжди люблять вчитися, багато хто міркує так: «Не хочу жодних тренінгів, бо потім керівництво вимагатиме від мене більше». І справді, деякі керівники наступного дня хочуть, щоб працівник став чи не вдвічі кращим, коли навчання може дати тільки відтермінований довготерміновий ефект, а короткотерміновою може бути хіба мотивація після тренінгу, вдалий поштовх.
Багато хто думає, що все знає. Ще дехто просто не звик докладати зусиль.
Однак, якщо відверто, то навчити вчитися – справді мистецтво. Дуже мало хто із керівників це справді вміє робити. Адже навчання – найперше середовище, у якому толерується право на помилку. А для того, щоб дозволити комусь помилятись, у керівника має бути нормальна самооцінка і добре прокачані особистісні навички.
Я вважаю, що основне завдання керівника – навчити своїх працівників вчитися. Решту вони зроблять самі. Натомість у більшості компаній працівники не вчаться, бо їхнє керівництво теж не вчиться. І ще для запуску внутрішнього навчання має бути відповідна корпоративна культура у компанії, базована на її місії і цінностях.
Врахуйте також, що недостатньо навчання тільки за технічними навичками, необхідними для роботи. Слід розвивати ще й особистісні, як-от цілеспрямованість, ініціативність, вміння вчитися, самооцінка тощо.
Приклад системи внутрішнього навчання
Який вигляд має внутрішнє навчання у мене?
Щовівторка о 7:30 тренери на зустрічі опрацьовують попередньо заявлену тему, яка може стосуватись як тренерства, так і саморозвитку, чи навіть організаційно-маркетингових вмінь. Перелік тем формується заздалегідь на квартал.
Колектив офісних працівників також збирається щотижня – щовівторка о 12:30 обговорюємо традиційні питання:
1. Що вам найбільше сподобалося за тиждень?
2. Що найменше сподобалося за тиждень?
3. Що читаєте?
4. Чого навчилися нового за тиждень?
5. Як використали наші цінності – Місткість, Порадність, Присутність – у роботі?
6. Як використали 10 наших принципів у роботі?
Після цього проходимо навчання на певну тему, якщо вона була заявлена. Це може бути і володіння фотошопом, і вміння працювати із гарячими клавішами, і психологічне айкідо під час роботи в умовах конфлікту. Одно слово, усе, що потім знадобиться учасникам колективу в роботі і житті.
Хто повинен навчати
Багато хто з керівників помилково вважає, що колектив має вчити тільки професіонал, наприклад, внутрішній чи зовнішній тренер. Але це не так. Колектив зобов’язаний вчити, по-перше, сам керівник, по-друге, працівники мають вчитися одне в одного. Навчання – це природний, постійний процес, а не ситуативний і випадковий.
На жаль, багато хто із працівників (та й керівників) думає, що їм уже потрібно вивчати нюанси, однак, не маючи закладених платформ, не доклавши зусиль, щоб освоїти все те, що є у вільному, часто безкоштовному доступі, перебувають тільки на стартовій навчальній позиції. І їм потрібен не тренер-суперстар, а чітка система внутрішнього навчання, яка змусить колектив навчитися вчитися.
Як запустити систему навчання
1. Визначити, на якому етапі ми зараз (теперішній рівень умінь працівників, проблемні ланки, готовність колективу до навчання тощо).
2. Визначити, до чого хочемо дійти (цілі, навички, вміння, інформацію, яку маєте освоїти і засвоїти).
3. Скласти регулярність заходів (кого і як часто навчатимете).
4. Пов’язати систему внутрішнього навчання із КРІ і системою оплати (без цього вона перетвориться не на необхідність, а на те, чим регулярно нехтуватимуть).
Вам допоможе курс «КРІ працівника: як прописати і впровадити по найрізноманітніших посадах».
5. Призначити відповідального працівника (якщо будуть відповідальні всі, то процес перетвориться на хаотичний і неконтрольований).
6. Реалізувати у технічній системі (наприклад, створити окремий файл на Гугл Диску і записувати щодо кожного працівника, яке навчання він має пройти, а яке уже пройшов).
7. Прописати план із розвитку навичок (так званий ІПР – «індивідуальний план розвитку», тобто для кожного працівника персонально визначити, що саме має удосконалювати).
8. Прописати інструменти для розвитку навичок кожного працівника (тобто дати відповідь на питання: «Як розвинути потрібні навички?») Можна скласти перелік, які слід книги прочитати, чи які вправи виконати, або які тренінги відвідати.
9. Сформувати систему внутрішнього оцінювання й атестації (після завершення навчання має бути якийсь екзамен, оцінка засвоєння знань, інакше навчання перетвориться на звичайнісіньке «бла-бла-бла»).
10. Пов’язати атестацію із показниками кар’єрного зростання (тобто не тільки із оплатою праці, але і з певними «грейдами» – рівнями кар’єри у компанії).
Перегляньте відео-ролик про те, як покращити роботу колективу:
Чотири етапи оцінки навчання Дональда Кіркпатріка
1. Загальна оцінка навчання у вигляді емоційної реакції.
2. Засвоєння предмету навчання, тобто перевірка того, що зрозуміли учасники.
3. Поведінка: наскільки учасники втілили інформацію у поведінку.
4. Результат: як змінились результати роботи працівника компанії після навчання.
Недавно додали ще один етап: Фінансовий результат, що характеризує ступінь безпосереднього впливу навчання на прибутки компанії.
Які основні кроки роботи системи
Направду, запуск системи внутрішнього навчання – це зовсім не складно. Достатньо почати із призначення години-півтори на конкретний день тижня, коли працівники збиратимуться разом і, відкинувши всі рутинні і пріоритетні питання, вчитимуться.
Далі слід скласти перелік тем, які будуть цікаві колективу, і або призначити того, хто має чим поділитись і зможе це цікаво зробити, або самостійно взяти на себе цю місію.
Третім кроком буде неухильно проводити навчання у вибраний день і час, розуміючи, що це не допоміжна дія, а основа ефективності, тобто життєздатності компанії.
Насамкінець, якщо б ви хотіли, аби:
• ваші працівники ділилися знаннями одні з одними, тобто аби те, що якісно виходить у одного, так само добре виходило і в іншого;
• кожне напрацювання залишалось у компанії і примножувало її «базу знань»;
• витрачалося на 80% (!) менше часу на адаптацію й інтеграцію нового працівника;
• і, зрештою, прагнете мати високоефективний колектив, здатний справлятись із завданнями будь-якого рівня складності, то…
вам необхідно запустити свою систему постійного внутрішнього навчання колективу. Ви можете зробити це самостійно, або моя компанія допоможе у цьому.
Доєднуйтеся до нашого онлайн-курсу «Ефективність працівника: як встигати більше і працювати ще якісніше?»
У будь-якому разі, щоб успішно конкурувати на своєму ринку, вам рано чи пізно буде необхідно сформувати платформу для поширення знань у компанії! Український бізнес стане ефективний тільки тоді, коли керівники постійно вчитимуться самі і навчатимуть свій колектив. І це має стати нашою основною конкурентною перевагою у висококонкурентному світі, який уже наче нічим і не здивуєш.
Уривок з книги Романа Кушніра «Б-Бізнес».
Читайте інші статті про процес адаптації у компанії, зокрема про системи внутрішньої комунікації та інтеграції.
