Відчуття, що ти чогось досяг – це найнебезпечніша отрута.
Протиотрута – щовечора думати про те, що можна поліпшити завтра.
Інгвар Кампрад, засновник IKEA
Система атестації і підвищення кваліфікації
Є така бізнес-мудрість: «Будь-які пустоти наповнюють нечистоти». Це стосується навіть не так ямок на дорозі, як найперше голів людей. Тобто, якщо людину не вчити постійно, то вона починає думати про марне і хибне. З цього напрошується висновок: керівник має вчити постійно!
З іншого боку, людина не любить вчитися, якщо не бачить моментальної віддачі у вигляді чи то фінансового бонусу, чи кар’єрного зростання, чи хоча б доброго слова. Звідси отримуємо такий висновок: будь-яке навчання мусить мати у кінці хоча б якусь атестацію і бути частиною системи підвищення кваліфікації, завдяки якій працівник компанії може у ній зростати чи то кар’єрно, чи фінансово.
Читайте також статтю «Внутрішнє навчання» у компанії.
На жаль, дуже часто такі процеси в українських компаніях мають спорадичний характер. Зрідка хтось із працівників, відчуваючи суттєвий брак знань у потрібній для себе царині, починає відвідувати спеціалізовану тренінгову програму, яку частково може фінансувати компанія, й, отримавши якийсь сертифікат за її проходження, «вимагає» у керівництва вищу оплату.
Це, звісно, теж варіант, але для компанії він недостатньо дієвий. Оскільки, по-перше, зовсім не відомо, чи того, чого треба, навчить зовнішня організація; по-друге, таке навчання є суттєво дорогим; по-третє, воно гарантовано робить кращим працівника, але не обов’язково саму компанію.
Власний корпоративний університет – набагато краще. Не йдеться про будівництво нового Єлю чи Києво-Могилянки, а про внутрішню систему, схожу на ментальний місток. Пройшовши через який, працівник з імовірністю 90% вийде кращий – і для себе, і для компанії.
Для цього достатньо мати регулярно призначений час у році, коли кожен співробітник проходитиме певний екзамен чи то на підвищення кваліфікації, чи то на її захист. А до того часу слід сформувати матеріали, які людина має освоїти під орудою кращого від себе фахівця (назвемо його ментором). Він може бути із числа керівників компанії або просто більш досвідчених працівників.
Якщо у компанії ще немає керівників різних рівнів, тоді вітаю: основний ментор компанії – це ви! У такого фахівця має бути закладений час на контроль навчального процесу і, в ідеалі, фінансова доплата за це.
Перегляньте корисне відео про час керівника:
Згадайте, як відбувається дистанційне навчання в сучасному онлайн-університеті чи, скажімо, на заочній формі традиційного ВНЗ, або навіть на екстернаті: достатньо видати відповідні матеріали людині (книги, аудіо, відео тощо) і сказати, що і коли ви у неї перевірятимете. Нічого складного. Достатньо лише доброї волі керівника і виділеного на це часу.
1% найбільш проактивних працівників вашої компанії створює 50% її капіталу. Ви, звичайно, можете шукати таких людей ззовні, але це везіння, яке досить дорого коштує. А можете регулярно готувати таких людей ізсередини, виховувати у колективі.
Зрештою, найкраще таки поєднувати – брати найкращих і відповідними стимулами робити із них ще кращих. Навіть діамант потрібно ограновувати.
Не розраховуйте, що люди самостійно захочуть вчитися. Навчання, а разом з ним і атестацію, має пропонувати компанія, звісно, роблячи це у вигідний для працівника і цікавий за формою подачі спосіб. Майбутнє належить компаніям, які зможуть швидко підвищувати кваліфікацію свого колективу і зменшити час окупності працівника із 3-4 міс. до 1-2 тижнів чи навіть днів, а час окупності керівника (або фахівця вищого рівня) – від півроку до місяця.
Система удосконалення управління
Найвищий рівень делегування – це коли власник делегує розвиток компанії. Тобто коли напрям руху залежить уже не від візії власника, а від візії тих людей, які щодня працюють на компанію. Потягом керує не машиніст, а автоматизована колія.
Багато хто боїться цього, однак для бізнесу, який ви будуєте на віки, тобто який буде змушений працювати без вас, – це таки доведеться зробити. На жаль, в Україні поки немає компаній із понад столітньою історією, як це є у США, так само поки що немає династичних компаній, які теперішнім власникам перейшли від діда-прадіда, як це є у Європі. Однак рано чи пізно кожен керівник замислюється про те, щоб відійти від справ. І похвалитися справді створеною системою має право тільки той, хто може без втрат для компанії вийти із її управління. Що, зі свого боку, можливо тільки тоді, коли у вас налагоджена система постійного удосконалення керівництва.
Так, як у новій моделі автомобіля потрібно оновити не лише дизайн, але і все, що пов’язане із керуванням (електроніку, систему безпеки, кермо тощо), так само й у бізнесі – для переходу на новий рівень потрібне оновлення найперше системи управління. Дуже мало компаній має таку систему, а більшість навіть не задумується про неї. Однак це чи не основний біль більшості компаній, які швидко виросли і тепер мають проблему не з виконавцями, а з управлінцями.
Чимало наших клієнтів із виробничих компаній, ІТ-сфери, торгівлі чи медицини стикаються з одним і тим самим питанням – є кому працювати, немає кому керувати. Мова не йде про тих, хто просто «хоче покерувати», таких завжди вистачає, а тих, хто має хист до управління, або, точніше, тих, хто все життя готував себе до управлінських функцій.
Про секрети управління колективом перегляньте наш відео-ролик:
Традиційна структура керівників. На найвищому рівні це топ-менеджмент – CEO, COO, CTO тощо (виконавчий, операційний, технічний директори) чи інші посади, які підпорядковуються тільки власнику/ам, і/чи раді директорів, і/чи один одному, залежно від організаційної структури компанії.
Далі йде керівник середньої ланки, який має свого керівника, але також і інших керівників у підпорядкуванні. Ще нижче – керівник нижньої ланки, який має у підпорядкуванні безпосередніх виконавців.
Вдосконалюйтеся разом з нами на курсі «Cупер РМ – без проблем!»
З огляду на те, що шлях угору зазвичай починається із виконавчої ланки, не кожен хороший виконавець буде добрим керівником. Залучати керівника ззовні – це не завжди виправдано, бо він може не «прорости» на ґрунті компанії. Або навпаки – «нова мітла» може так по-новому мести, що від теперішніх досягнень не залишиться і сліду.
Своя система удосконалення управління, відповідно, – найнадійніший варіант. Вона містить:
• Регулярні зустрічі із працівниками щодо поточної системи управління.
• Навчання керівників мистецтву управління.
• Навчання керівників мистецтву навчання.
• Навчання керівників мистецтву спілкування і розбудови взаємин.
• Обговорення трендів і найкращих практик управління.
Запустити цей процес можна і слід так само, як і будь-яку іншу систему навчання, – пов’язавши її через атестацію до підвищення кваліфікації.
Вісім основних якостей керівника у Google
1. Бути добрим тренером.
2. Делегувати повноваження та не займатися мікроменеджментом.
3. Виявляти цікавість/стурбованість щодо успіхів членів команди та їхнього особистого добробуту.
4. Бути дуже продуктивним/орієнтованим на результат.
5. Бути добрим співрозмовником – слухати й ділитися інформацією.
6. Допомагати команді з розвитком кар’єри.
7. Мати чітке бачення/стратегію для команди.
8. Мати важливі технічні навички, що допомагають консультувати команду.
Курс «Управління колективом: системна робота» саме для вас!
Як бачите, хороший керівник – це людина, яка найперше добре тренує, вміє ділитися і якісно спілкується. А щодо технічних навичок, то має бути лише достатньо компетентна, щоб могти проконтролювати за ключовими питаннями свого працівника і допомогти йому.
Постійно працюйте над системою удосконалення управління, і ви переведете свою компанію у Лігу чемпіонів бізнесу!
Уривок з книги Романа Кушніра «Б-Бізнес»
