В недавній розмові з власником одного бізнесу отримав цікаве запитання: як пришвидшити процеси прийняття рішень в колективі та ефективніше використовувати наявні часові та людські ресурси?

Ці питання з категорії – локальні питання глобального характеру! Адже їх можуть ставити як невеликі компанії, так і лідери галузі.

Більшість цих компаній помічають наслідки проблем. А саме: довгі терміни прийняття рішень; уповільнення основних бізнес процесів у зростаючому колективі; порушення підпорядкованості; колективне небажання брати відповідальність; відсутність скоординованих дій між відділами; виникнення «вузьких місць» та утворення розривів у ключових бізнес процесах; зменшення мотивації; відсутність росту компанії через внутрішні «катаклізми»; зменшення обсягів продажу в умовах росту ринку. Проте, ми не в змозі досягнути довготермінового ефекту, якщо лататимемо дірки. Потрібно шукати причину!

Звісно ви можете сказати: «Це не про мою компанію! Ми щомісяця ростемо, збільшуються продажі, рішення приймаються швидко, усі активні та відповідальні. Із внутрішніх «флангів» наша компанія не вразлива!». Моя реакція буде ствердною: «Так. Поки що, так!».

Не для всіх зараз є болючими саме такі питання, але ви точно їх отримаєте, якщо будете йти по прокладеному шляху компаній-попередників? Метод набитих «ґуль» – також добрий метод розвитку. Але чи будуть у вас ресурси на навчання «ґулями», в той час як ваші конкуренти не зупинятимуться ні на хвилину. Щоб бути першим, достатньо випередити суперника на півголови, а за другі місця кубків не дають!

Яка ж причина цих проблеми? Де ховається ця непомітна та ключова шестерня  бізнесового механізму?

Заглянемо в минуле….

1863 рік. В Англії відбулася колосальна подія. Тоді масштабності цієї події ніхто навіть уявити не міг. Не було відомо, що тоді виникла ціла індустрія, галузь та філософія. Виникла нова спортивна гра, шляхом її відокремлення від реґбі. Це був футбол. Тоді було сформовано перші футбольні правила. Звісно вони далекі від існуючих. Але ключові пункти залишились незмінними.

Для отримання відповідей на питання ефективності та швидкості бізнес процесів в компаніях, сам факт виникнення футболу чи написання його правил не є суттєвим. Важливим є його розвиток! Тому, як грали в футбол у ХІХ столітті?

Вибір способу гри визначається підбором тактичних та стратегічних завдань. На окремо вибраний матч команди підбирають тактику. На довгий турнір чи сезон – команди визначають стратегію. Тож яка була тактика команд у ХІХ столітті? Які цілі вони ставили перед собою?

Перша тактична схема передбачала наявність одного воротаря, одного захисника, двох півзахисників, та сім (!!!) нападників(1-2-7)(рис.1). Завдання перед такою командою очевидні – перемога шляхом забиття якнайбільшої кількості голів. Оборонятись – не вважалось доцільним. Проте, пройшло 7 років, і одна команда змінила тактику – збірна Шотландії використала схему 2-2-6 (рис.1), збільшивши кількість захисників на одного та перемогла Англію. Ще через 13 років, знову відбулась зміна у тактичних схемах, при яких зменшувалась кількість нападників та зростала кількість оборонців та півзахисників (схема 2-3-5). Завдання на гру – перемога, – залишилось незмінним. Змінилась методика досягнення цієї цілі.

england-scotland-18721

Подальші схеми також мали тенденцію до збалансування командних ліній. Зараз найпопулярніші тактичні схеми 4-4-2, 4-3-2-1, 3-4-3, 4-4-1-1. В цих схемах спостерігається чіткий акцент на середню на захисну ланки, також важливим є універсалізм гравців, можливість їх використання на різних позиціях.

Баланс в командних редутах пройшов довгий процес еволюції, поки не досяг оптимального. Звісно, що оптимального за даних поточних умов (правил гри). Не заперечую, що більшість тактичних змін пов’язані саме із зміною правил, зокрема введення правила “офсайд”. Але ті команди, які першими пристосували свою гру до нових умов, ті і перемагали.

Ось ми, “пробігшись по смарагдовому столітньому газону”, розглянули процес еволюції тактичних схем футбольних команд. Але де ж тут бізнес? Де проблеми, які були раніше описані? Де відповіді?

Відповідь – тактична схема на гру. Яка “тактична схема вашої команди”? Яка організаційна структура вашої компанії?

os

По аналогії з футбольними командами ХІХ століття: на етапі запуску компанії, коли основною ціллю є досягнення результату (продажу) будь-якою ціною, організаційна структура передбачає наявність простих функціональних зв’язків (1-2-7). Прикладом, може слугувати компанія у сфері торгівлі із одним керівником (воротар), бухгалтером (захисник), двома менеджерами по закупці (півзахисники) та сімома менеджерами з продажу (нападники).

Дана схема актуальна для компаній, що здійснюють продаж дефіцитних товарів/послуг, продаж будь-яких товарів/послуг на зростаючих ринках, продаж будь-яких товарів/послуг в умовах загального дефіциту, продаж ліквідного товару в умовах росту інфляційних процесів. Протягом останніх 25 років ми мали змогу пережити багато з перелічених умов. Проте, дані ніші вже зникли через зміну умов господарювання (правил гри) та через наявність конкурентного середовища (гру суперника).

Очевидно, що залишилась категорія підприємців, які вірять у міфічну легкість ведення бізнесу на протязі усього життєвого циклу компанії. Вірять у те, що при зростанні товарного портфеля в п’ять разів команду продавців у кількості двадцяти чоловік, зможе забезпечити двоє менеджерів по закупці. Це приклад створення “вузького місця”, при якому відбувається дисбаланс між структурними підрозділами, який призведе до розриву комунікації, втрати мотивації, уникнення відповідальності, відсутності достатньої кількості ліквідного товару, наявності неліквідних залишків, зменшення обсягу продажу, замороження оборотних коштів…

Організаційна структура компанії – це живий організм, який повинен змінюватись під впливом цілей вашої компанії, зовнішніх змін, внутрішніх резервів та можливостей. Які ж основні принципи її побудови? Що дозволить діяти на випередження та не доводити до виникнення “болючих місць” в управлінні колективом?

  • Періодичність – структура компанії змінюється, тому її потрібно періодично переглядати, удосконалювати та допрацьовувати.
  • Перспективність – описана схема повинна стосуватись цілей, які ставляться перед вашою компанією, “на виріст”.
  • Збалансованість – усі ланки повинні бути збалансовані, інакше відбуватиметься перенапруга в активних ланках, що призведе до зупинки важливих бізнес процесів.
  • Функціональність – опис посади в організаційній структурі передбачає виконання нею певних завдань та функцій. Якщо ця посада поки вакантна у вашій компанії, то її функції виконуватиме вища ланка.
  • Підпорядкованість – є посади, які керують підлеглими, є ті, які є водночас і керівниками та підлеглими, а є ті, що тільки підпорядковуються. Звісно, що для цих категорій є різні правила управління, різна мотивація та завдання.

Щоб вміло управляти своєю компанією потрібно постійно розвиватись, гнучко реагувати на усі зміни та вміло їх використовувати для ваших цілей. Організаційна структура вашого бізнесу є основним первинним документом, який дозволяє йому зростати. По ній, як по кардіограмі, можна визначити “вузькі місця”, проблеми комунікації відділів, порушення балансу та рівноваги.

Тому, проаналізуйте структуру вашого бізнесу, визначте де порушені процеси, які слабкі ланки потрібно вдосконалити, які процеси описати та автоматизувати, які завдання поставити перед кожною посадою та визначити ефективні системи мотивації.

Робота довга та постійна, але пам’ятайте, що ви працюєте в складних умовах надлишкових ресурсів, де звичайна лінійна структура компанії не зможе довго існувати, старі екстенсивні методи управління стають нерентабельним. І хто першим пристосується до нових правил гри, той і переможе у грі. А щоб бути переможцем цілого чемпіонату потрібно налаштовуватись на довгий шлях, постійно працювати та вдосконалюватись як у бізнесі, так і у інших життєвих сферах!

Будьте сьогодні Шотландією зразка 1870 року – переможцями, які розвивали цілу галузь, просуваючи нові ідеї та досягаючи власних цілей.

Автор: Ігор Фостяк

Поділіться з друзями:Share on Facebook0Share on Google+0Tweet about this on TwitterShare on VKShare on LinkedIn0Print this pageEmail this to someone